طرق قياس الرضا الوظيفي بـ النماذج

طرق قياس الرضا الوظيفي بـ النماذج، يعرف الرضا الوظيفي على أنه مجموعة من الظروف النفسية والفسيولوجية والبيئية التي تجعل الشخص يعبر عن ما بدخله من سعادته بوظيفته، ويعرف الرضا الوظيفي بأنه مجموعة المشاعر الإيجابية غير المواتية التي يمر بها الموظفون في إدراك العمل، وهناك بعض الطرق من أجل قياس الرضا الوظيفي والتي يمكن أن تواجه الكثير من الشركات للحصول على قياس رضا الموظفين بدقة.

ما هو الرضا الوظيفي؟

يُعرَّف الرضا الوظيفي بأنه أي مجموعة من الظروف النفسية والفسيولوجية والبيئية التي تجعل الشخص يقول بصدق أنه راضٍ عن الوظيفة ، ويُطلق على الرضا الوظيفي مجموعة من المشاعر والعواطف الإيجابية أو غير المواتية التي يرى الموظفون بها عملهم.

طرق قياس الرضا الوظيفي

هناك عدة طرق لقياس الرضا الوظيفي ، وقد تواجه العديد من المنظمات تحديات في قياس الرضا الوظيفي بدقة ، حيث يمكن أن يختلف تعريف الرضا بين مختلف الأشخاص داخل المنظمة ، وقد أظهرت الدراسات أن الموظفين ذوي الأداء العالي غير راضين عن وظائفهم فقط لأن لديهم ألقاب عالية المستوى أو زيادة في الأجور ، على الرغم من الاعتقاد السائد بعكس ذلك ، وهذا الافتقار إلى الارتباط هو مصدر قلق كبير للمنظمات لأن الدراسات تكشف أيضًا أن تنفيذ ممارسات الموارد البشرية الإيجابية يؤدي إلى مكاسب مالية للمنظمات.

إن وظيفة الشخص هي أكثر من مجرد الأنشطة الواضحة لخلط الأوراق أو كتابة كود البرمجة أو انتظار العملاء أو قيادة شاحنة. تتطلب الوظائف التفاعل مع زملاء العمل والرؤساء ، واتباع القواعد والسياسات التنظيمية ، وتلبية معايير الأداء ، والعيش في كثير من الأحيان في ظروف عمل أقل من مثالية. هذا يعني أن تقييم الموظف لرضاه عن وظيفته هو تجميع معقد للعديد من العناصر المنفصلة للوظيفة ، وقبل قياس الرضا الوظيفي للموظفين ، يجب على المديرين الحصول على معلومات حول جهات الاتصال اليومية والبيانات الموجودة حول الموظف ، ويجب على المديرين الاتصال بموظفيهم من خلال التفاعل والتواصل المستمر ، ومن أكثر الطرق شيوعًا لقياس الرضا الوظيفي للموظف:

• ترتيب عالمي واحد

طريقة التصنيف العالمي الفردي ليست أكثر من مطالبة الأفراد بالإجابة على سؤال واحد مثل ، كل الأشياء التي تم أخذها في الاعتبار ، ما مدى رضاك ​​عن عملك؟

• مجموع النقاط

يحدد العناصر الأساسية للوظيفة ويسأل عن مشاعر الموظف حول كل منها ، والعوامل النموذجية التي يجب تضمينها هي طبيعة الوظيفة والإشراف والأجر الحالي وفرص الترقية والعلاقة مع زملاء العمل.

نماذج قياس الرضا الوظيفي

هناك العديد من المؤشرات المتوفرة في المنظمة وتم جمعها على شكل تقارير تشير إلى درجة رضا الموظف أو عدم رضاه ، وقد استخدم العديد من الباحثين طرقًا عديدة لقياس الرضا الوظيفي:

• الفهرس الوصفي للوظيفة (JDI)

تم تطوير هذا المقياس في الأصل بواسطة Smith و Kendall و Hulin في عام 1969 ، ويقيم هذا المقياس 72 عنصرًا في هذا المؤشر ، وخمسة جوانب للرضا الوظيفي تشمل: العمل ، والأجور ، والترقيات ، والإشراف ، وزملاء العمل ، ومن خلال مجموعة من تقييمات الرضا ، حدد مقياس مركب للرضا الوظيفي.

• الرضا الوظيفي العالمي

في عام 1979 ، طور Warr و Cook و Wall هذا المقياس المكون من 15 عنصرًا لتحديد الرضا الوظيفي العام ، ويستخدم مقياسان فرعيان للجوانب الخارجية والجوهرية للوظيفة ، ويحتوي القسم الخارجي على ثمانية بينما يحتوي القسم الداخلي على سبعة.

• الرضا الوظيفي بالنسبة للتوقعات

طور باشاراش وبامبيرجر وكونلي هذا الإجراء ، الذي يقيم درجة الاتفاق بين الجودة المتصورة للجوانب العريضة للوظيفة وتوقعات الموظف.

• مسح الرضا في مينيسوتا

يتكون الشكل الطويل لهذا الاستطلاع من 100 سؤال على أساس 20 مقياسًا فرعيًا يقيس الرضا عن القدرة ، والاستخدام ، والإنجاز ، والنشاط ، والتقدم ، والسلطة ، وسياسات الشركة وممارساتها ، والتعويضات ، وزملاء العمل ، والإبداع ، والاستقلال ، والقيم الأخلاقية ، الاعتراف والمسؤولية والأمن والخدمة الاجتماعية والوضع الاجتماعي والإشراف على العلاقات الإنسانية والإشراف على التنوع التقني وظروف العمل.

• مسح الرضا الوظيفي

تم تطوير هذا بواسطة Spector ويحتوي على 36 عنصرًا استنادًا إلى تسعة جوانب وظيفية ، وتشمل جوانب الوظيفة الأجور ، والترقية ، والإشراف ، والمزايا ، والمكافآت الطارئة ، وإجراءات التشغيل ، وزملاء العمل ، وطبيعة العمل ، والتواصل ، وعندما تم تطويره في البداية ، كان عاملاً محددًا الرضا الوظيفي في الخدمات الإنسانية والمنظمات غير الربحية والعامة.

• مؤشر الرضا الوظيفي

طور Schriescheim و Tsue هذا المقياس ، ويتكون من ستة عناصر تشكل مؤشرًا يحدد مقدار الرضا الوظيفي الإجمالي ، والعناصر التي تكون العمل ، والإشراف ، وزملاء العمل ، والأجور ، وفرص الترقية والوظيفة بشكل عام.

• مسح تشخيصي للوظيفة

طور هاكمان وأولدهام هذا المسح الذي يقيس الجوانب العامة والخاصة للرضا الوظيفي. هناك ثلاثة أبعاد للرضا الوظيفي العام والتي تشمل الرضا العام ، وتحفيز العمل الداخلي ، ورضا النمو ، والتي يتم دمجها في مقياس واحد. تشمل الجوانب التي تم قياسها في الاستطلاع الأمن والتعويضات وزملاء العمل. العمل والإشراف.

مكونات الرضا الوظيفي

هناك العديد من المكونات التي تجعلك راضيًا عن وظيفتك ، وقد تم تحديد ستة مكونات أساسية من 60 دراسة حول الرضا الوظيفي. فيما يلي نتعرف على أهم مكونات الرضا الوظيفي:

• البحث عن وظيفة جذابة

يجب أن تجذبك مهام عملك ، وتزودك بإحساس بالتدفق ، وحرية اختيار طريقة عملك ، والمهام المحددة بوضوح ، والتنوع ، والتعليقات المنتظمة مهمة أيضًا.

• العثور على وظيفة تساعد الآخرين

إن أداء الأعمال اللطيفة والخدمة الاجتماعية يجعل الناس أكثر سعادة ، وإذا كان جزءًا من الوظيفة ، فإنه يساعد على زيادة الرضا الوظيفي.

• أن تكون جيدًا في ما تفعله

أن تكون ماهرًا ومتميزًا في وظيفتك أمر حيوي ومهم في الرضا الوظيفي ، ويجعلك أكثر اهتمامًا بعملك.

• العمل مع الزملاء الداعمين

تعد علاقتك بزملائك في العمل أمرًا مهمًا وحيويًا ، وعلى الرغم من أنك لست بحاجة إلى أن تكون صديقًا مقربًا لزملائك في العمل ، فإن معرفة أنهم يقفون إلى جانبك في مشاكلك أمر ضروري ، ويساعدك على الشعور راضي في العمل.

• عدم وجود سلبيات رئيسية

يجب أن تكون العوامل السلبية الرئيسية محدودة في عملك ، على سبيل المثال ، رحلة طويلة ، وساعات عمل مفرطة ، وأجور غير عادلة وانعدام الأمن الوظيفي.

• توازن الحياة مع العمل

يجب أن تتلاءم حياتك المهنية مع بقية حياتك ، وما تفعله خارج العمل قد يوازنك مع ما تفعله من أجل لقمة العيش.

تلجأ الشركات الناجحة إلى الاعتناء بالموظفين ومكان العمل، فهو يمثل النبض للعمل، ويتكون من الحالة المزاجية والمعنويات والدوافع لكل الموظفين، وتعتبر أفضل طريقة لقياس وتحليل واكتساب فكرة عن سلامة المنظومة والشركة وذلك من خلال استقصاء عن رضا الموظفين .