إيجابيات وسلبيات الحوافز

إيجابيات وسلبيات الحوافز، تعرف الحوافز بانها أدوات قوية لتحفيز أعضاء الفريق وإشراكهم مثل خيارات الأسهم والمعاشات التقاعدية والمكافآت الموظفين نحو أداء أفضل بالإضافة إلى الحوافز الأخرى مثل الوجبات المجانية أو منخفضة التكلفة والعمل عن بُعد والوقت المرن ومزايا التوازن بين العمل والحياة، ومع ذلك يمكن أن يكون لبرامج الحوافز عواقب غير مقصودة لتحويل القوى العاملة عن أهداف المنظمة، وسنتعرف بالتفصيل عن ايجابيات وسلبيات الحوافز خلال هذا المقال.

مزايا الحوافز

• زيادة الإنتاجية

يعد تقديم أموال أو مزايا إضافية لتحقيق معالم أداء معينة طريقة فعالة بشكل عام لزيادة الإنتاجية بين الموظفين ، بينما لن يستجيب كل موظف بنفس الطريقة للحوافز المالية. إن إنشاء هيكل يعترف بالناس لتقديم نتائج ملموسة يعزز فكرة أن العمل الجيد سيكافأ ، ويسهل شرح هذه الأنظمة. عند المكافآت والتقدير على مستوى الفريق ، يكون لدى أصحاب الأداء العالي حافز لمساعدة الزملاء ذوي الأداء المنخفض على التحسين ، مما قد يعزز إنتاجية الفريق الإجمالية بمرور الوقت.

• تقوية المهارة

عندما يسعى الموظفون إلى الوصول إلى حوافز الأداء ، فإنهم غالبًا ما يبذلون جهدًا لتحسين مهاراتهم في العملية ، سواء أكانوا يكتسبون هذه المهارات من خلال الخبرة أو من خلال استخدام برامج التدريب ، فإن التطوير يمكّنهم من أداء وظائفهم بشكل أكثر فاعلية ووضع أنفسهم في وضع أفضل. موقف للوصول إلى حوافز الأداء. أهداف الآداء. بالنسبة للمؤسسة ، تعد هذه العملية فائدة كبيرة لأنها يمكن أن تعزز أيضًا مجموعة المرشحين لحالات التعاقب ، وإعداد الموظفين ذوي الإمكانات العالية حتى في حالة عدم وجود فرصة فورية للتقدم.

• التشجيع على الاحتفاظ بها

يزيد برنامج الحوافز الجيد من الرضا الوظيفي للموظف والولاء العام للمؤسسة ، المنظم بشكل صحيح ، يمكن أن يثنيهم عن البحث عن وظيفة أخرى في مكان آخر. تكافئ برامج الحوافز الأداء بشكل ملموس. من المرجح أن يظل هؤلاء الموظفون متحمسين ومشاركين ومخلصين لصاحب عملهم.

مساوئ الحوافز

• قد يشجع على الخداع

يمكن أن تخرج الحوافز المدفوعة بالنتائج عن السيطرة في بعض الأحيان عندما يجد الموظفون أن مستوى أدائهم الحالي غير كافٍ لتحقيق معلم الحوافز ، وفي هذه الحالات قد يصبح الدافع الإيجابي حافزًا “سلبيًا” حيث يبحث الموظفون عن طرق لجعل أداءهم يبدو جيدة على الرغم من أن نتائجها الفعلية لا تتوافق مع هدف الحافز.

• يمكن أن يؤدي إلى الصراع

في حين أن برامج الحوافز عادلة بمعنى أنها تحدد بوضوح الأهداف التي يمكن لأي شخص الوصول إليها ، فمن السهل جدًا على الموظفين أن يقتنعوا بأن السعي وراء الحوافز هو عرض محصلته صفر ، إما أنهم يتبعون معاييرهم ويحصلون على مكافأة ، أو يقدمون تضحيات لمساعدة الآخرين على النجاح. .

العقلية “الأولى” شائعة في أماكن العمل الفقيرة حيث يشعر الموظفون أنهم في منافسة مستمرة مع بعضهم البعض للحصول على حصة محدودة من التقدير والمكافأة ، إذا تركت دون رادع يمكن أن تؤدي إلى استياء مرير ، واتهامات بالمحاباة ، وسلوكيات تخريبية تقوض نجاح الفريق في السعي لتحقيق الأهداف الفردية. قد ينخرط الأشخاص في سلوك سيئ لغرض وحيد هو تحقيق هدف الأداء الخاص بهم ، مما قد يجعل حالة الصراع المتوترة أسوأ.

أنواع الحوافز

هناك نوعان رئيسيان من الحوافز التي يمكن تقسيمها إلى مالية وغير مالية. الامثله تشمل:

– الحوافز المالية

• المكافآت

يكافئ عدد كبير من الشركات الموظفين على تحقيق الأهداف السنوية ، اعتمادًا على مدى جدواها ، يمكن أن يخلق هذا حافزًا للعمل بجدية أكبر لتحقيق هذه الأهداف ، على سبيل المثال ، قد يكون هذا هو الوصول إلى عدد X من المبيعات سنويًا أو زيادة ساعات الدفع للعملاء.

• لجنة

عادة ما تكون حوافز العمولة هي الأكثر انتشارًا في أدوار المبيعات ، فهم متحمسون للحصول على المزيد من المبيعات لأن هذه المبيعات تعني رواتب أعلى في المقابل ، وهذا يشجع الموظفين على العمل بلا كلل من أجل تلك المبيعات الإضافية ، ونتيجة لذلك فإن أهداف الشركة و يتماشى الموظفون حيث يهدف كلاهما إلى تعظيم عدد المبيعات.

• فوائد إضافية

المزايا الإضافية هي تلك المزايا المالية التي قد يضطر الموظف عادة إلى دفع ثمنها ، ولكن يغطيها صاحب العمل. على سبيل المثال ، تقوم شركات مثل Google بتغطية النفقات مثل رعاية الأطفال والإسكان المجاني والمرافق الطبية المجانية ، وكلها توفر للموظفين آلاف الدولارات ولا يتم تقديمها في الشركات المنافسة ، وهذا يساعد على تنمية الشعور بالامتنان للشركة والذي يمكن أن يحفز العمال.

• مشاركة الأرباح

تقدم بعض الشركات حافزًا لتقاسم الأرباح بحيث يحصل الموظفون على جزء من الأرباح ، وهذا يتوافق مع حوافز الشركة بما يتماشى مع الموظف ، بينما يريد الموظف من الشركة أن تعمل بشكل جيد لأن وظيفتها تعتمد عليها ، فقد لا يكون بالضرورة كذلك. متحمسًا لتوفير بضعة دولارات للشركة هنا وهناك ، باستخدام حافز تقاسم الأرباح ، أصبح من مصلحة الموظف الآن ضمان أن الشركة تنفق المال وتوفر المال بحكمة.

• نظام الاقتراحات

تقدم بعض الشركات نظام اقتراح حيث يكافأ الموظفون ماليًا على أفكارهم ، وقد تساعد هذه الأفكار الشركة على أن تصبح أكثر كفاءة وبالتالي توفير المال وزيادة الربحية.

• حوافز الأجور

تستخدم الشركات هياكل الأجور للمساعدة في تحفيز الموظفين ، ويمكن أن يكون ذلك من خلال تقديم أجر أعلى من المنافسين ، لذلك يتم تحفيز الموظفين على الأداء كما يعلمون أنهم لن يتم تعويضهم بشكل جيد في دور مماثل في أحد المنافسين ، بنفس الطريقة التي يدفع بها الموظف قد يزيدون هم راضون عن دورهم وبالتالي يوفرون حافزًا وحافزًا للأداء لتبرير زيادة الأجور.

حافز غير مالي

• تقدير

هذا حافز مباشر وأساسي نسبيًا ولكنه فعال للغاية. مجرد شكر بسيط أو شكل آخر من أشكال الامتنان يمكن أن يقطع شوطًا طويلاً. يمكن أن يكون أكثر فاعلية إذا جاء من كبار الموظفين في الشركة أو أولئك الذين لديهم درجة معينة من السلطة.

• المنافسة

يمكن أن توفر المنافسة حافزًا ليس فقط للأفراد ولكن أيضًا للشركات ، ويجب على الشركات فقط التنافس مع بعضها البعض من أجل البقاء ، وهذا يعني أن الشركات بحاجة إلى التركيز باستمرار على الكفاءات والحفاظ على عملية مبسطة تقلل التكاليف ، وبالمثل فإن الموظفين لديهم نفس الشيء الحوافز عند مواجهة المنافسة ، إذا أرادوا الانتقال إلى وظائف ذات رواتب أعلى ، فعليهم التنافس مع موظفين آخرين ، وفي المقابل عليهم تبرير الترقية.

• تفويض السلطة

عندما يتم تفويض المهام ، غالبًا ما يشعر الموظفون بإحساس بالمسؤولية خاصة إذا كانت المهمة مهمة. في المقابل ، يمنح هذا الموظفين إحساسًا بالأهمية حيث تم تكليفهم بمهمة حرجة. من خلال تفويض مثل هذه المهام ، يتم إعطاء الموظف إحساسًا بالأهمية واحترام الذات وهو أمر يريده الجميع ، وفي المقابل يكون لديهم دافع لتبرير هذه الثقة والشعور بالأهمية.

• المشاركة في صنع القرار

عندما تتخذ الإدارة قرارات تؤثر على القوة العاملة بأكملها ، ولكن لا توجد مدخلات من العمال ، فقد يكون الأمر محبطًا للغاية ، وبدلاً من ذلك ، عندما يشعر العمال أنهم جزء من المناقشات ، يمكن أن يوفر حافزًا لأنهم يشعرون أن القرارات المتخذة كانت قراراتهم أيضًا.

كما نضيف على بند المشاركة في صنع القرار أنه قد يكون قرار التحول إلى نظام أو طريقة عمل مختلفة، إذا كان هذا هو قرارهم، فسيتم تخفيف أي آثار سلبية جزئيًا، وهكذا نختم مقالنا معكم اليوم الذي تحدثنا فيه عن إيجابيات وسلبيات الحوافز.